A TotalPass falou com Daniela Sampaio, Head de Operação da Unbox Talent – Consultoria de Gestão de Pessoas e Cultura, para aprofundar ainda mais o tema Employer Branding. Confira a entrevista a seguir.

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Total Pass – Afinal, o que é Employer Branding?

Daniela Sampaio – Simplificando muito, mas muito mesmo, é ter uma “marca empregadora”. É um processo de branding muito parecido ao do Marketing mas, neste caso, com foco empregatício. Pode chamar de “marketing de recrutamento”.

TP – Por que este tema tem sido tão estudado ultimamente?

DS – Porque ele ajuda muito no recrutamento de novos colaboradores que vão dar match com a empresa.  Quando a empresa tem um propósito claro e isso transparece em sua cultura, consegue atrair os melhores funcionários, os mais engajados, que produzem mais e não vão querer sair de forma alguma. Ela se torna, então, uma marca aspiracional e o colaborador sente que está no melhor lugar do mundo, vai propagar naturalmente isso entre seu círculo de amizade. Ele é um formador de opinião importante para a empresa.

TP – Como se tornar uma marca aspiracional?

DS – O maior problema é concretizar porque não é um trabalho apenas do RH, está conectado à marca como um todo. Veja, qualquer mancha na marca pode derrubar por terra todo o trabalho de reputação construído por anos. Além disso, quando a gente fala de marca empregadora, pensa que é só trabalhar para “fora”, mas o maior trabalho é interno. Com a atual onda do employer branding, muitas empresas começam a pensar “para fora”, mas não mudam nada dentro de casa. Não dá certo. É preciso analisar o clima interno, dar benefícios além do limite obrigatório, bolsas de estudos, horários flexíveis, facilidades para o home office, enfim, são muitas coisas internas a fazer antes de pensar em uma campanha externa. Não adianta uma empresa dizer que é legal se os funcionários estão tomando calmante.

TP – Mesmo empresas com marcas fortes podem não ser aspiracionais para candidatos?

DS – Isso acontece o tempo todo. Posso dar um exemplo. Uma marca forte, conhecida, mas que não era vista como aspiracional, mesmo com excelente trainee, bons salários, benefícios acima dos obrigatórios. Pelo contrário, era considerada “careta”, não era vista como meritocrática, não passava a ideia de que era possível crescer lá dentro. A verdade era exatamente o contrário! A maior parte dos diretores e CEOs haviam começado lá dentro, mas isso não aparecia. E os candidatos high performance que eles queriam não se interessavam.

TP – Como as pessoas que já estão empregadas podem ser formadores de opinião para eventuais candidatos?

DS – Isso acontece de forma orgânica, mas a empresa deve estimular isso também. Pode parecer bobagem, mas não é. Criar posts para compartilhar nas redes sociais pessoais dos colaboradores (se eles quiserem), criar uma excelente página de carreira, bombar o LinkedIn da empresa, criar blogs que são escritos pelos próprios funcionários, squads para discutir o tema e trazer inovações, ter um planejamento de marketing para o RH, mas não só isso: é preciso dizer sempre a verdade. Se a verdade não estiver no discurso, não vai funcionar.

TP – Boa parte das empresas já conhecem essas ferramentas…

DS – Sim, ninguém está inventando a roda. São ferramentas do marketing adaptadas para o mundo do RH. Mas há algo muito importante. Muitas empresas entendem muito de marketing e acertam nestas ações, mas pecam no que realmente é importante. Por exemplo, podem fazer um belíssimo e-book sobre diversidade, mas não ter negros em seu quadro de funcionários. Veja o caso recente de uma fintech que, por causa de uma fala de sua CEO, detonou toda uma enorme onda de indignação entre os negros ao insinuar que não contratava negros porque “não podia nivelar por baixo”. Em contrapartida, conheço o caso de uma empresa que, reconhecendo não entender como lidar com a diversidade, contratou um funcionário militante da causa gay, negro, e ele está criando conteúdos para orientar a contratação e a formação de jovens negros. Olha só o Magazine Luiza, que deu um by-pass em todo mundo durante a quarentena, oferecendo creches para as funcionárias, não mandando ninguém embora. Foi lindo a Luiza Trajano reconhecer que não sabia lidar com o racismo e que queria aprender sobre isso. Isso é ser real. Não adianta falar se no dia a dia você não é inclusivo. A marca empregadora não é só o que você está falando, é o que você está fazendo.

TP – Muitas empresas reclamam que faltam profissionais com uma boa formação, principalmente em áreas como tecnologia da informação, por exemplo.

DS – Sim, é verdade. É o que eu chamo de vagas 4.0. São os profissionais mais difíceis de achar, mas cada tipo de vaga tem sua especificidade. Quem trabalha com recrutamento não pode tratar todas as vagas do mesmo jeito. Quando o caso é TI, geralmente se trata de pessoas mais introspectivas, mas que gostam sim de socializar, desde que seja com pessoas que tenham os mesmos gostos que elas. É um grupo bem interessante. Eles têm um senso de comunidade forte, o que é muito bom para os RHs. Se você faz um bom trabalho na sua empresa, nunca vai faltar um DEV, e olha que essa é a vaga mais difícil de preencher.

TP – E o home office? Vai acabar no pós-pandemia?

DS – De jeito nenhum. A pandemia só forçou uma coisa que já ia acontecer. Não só as empresas, mas pessoas que não curtiam home office tiveram que se adaptar. O home office já é visto como um benefício das empresas porque o funcionário ganha qualidade de vida, sem ter que perder horas no trânsito das grandes cidades e podendo morar em cidades do interior, por exemplo. Eu acredito em um sistema híbrido porque o ser humano precisa de convivência, de trocar ideias. Então, pelo menos uma vez por semana, ter uma reunião de alinhamento, por exemplo, pode ser muito importante. O aprendizado acontece no olho no olho. Mas é preciso aprender a trabalhar em casa porque é fácil procrastinar. Tem que ter liberdade e autonomia com responsabilidade. O empregador tem que pensar em produção e não em horas em que a pessoa está atrás de um computador porque, além disso ser invasivo, é fácil de burlar e não necessariamente aumenta a produção, uma boa produção. Daqui para a frente, vamos ter que encontrar nosso equilíbrio entre o home office e o escritório. Mais um desafio para as marcas empregadoras.